In dieser aufschlussreichen Episode des Muttersprache Podcasts erkunden wir zusammen mit Christian Höferle die Unterschiede und Feinheiten der Arbeitskulturen in Deutschland und den USA. Erfahre, was es wirklich bedeutet, in einem internationalen Umfeld erfolgreich zu sein, und wie du kulturelle Missverständnisse überbrücken kannst.
In dieser Episode erfährst du:
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Warum du diese Episode nicht verpassen solltest:
Diese Episode ist eine wahre Schatztruhe voller wertvoller Einsichten, die nicht nur die Unterschiede zwischen der deutschen und amerikanischen Arbeitswelt aufzeigen, sondern auch praktische Tipps bieten, wie du mit emotionaler Intelligenz und interkultureller Kompetenz überall glänzen kannst.
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Hallo, monique, hier heute mal in eigener Sache. Wie viele von euch wissen, bin ich seit vielen Jahren also eigentlich mein ganzes Lebensschlag schon Unternehmerin. Diese Passion habe ich zu meinem Beruf gemacht und helfe Gründerinnen und Gründer auswandern hier bei ihrem Businessaufbau. Heute möchte ich dich einladen zu meinem riesengroßen Launch-Event. Auf diesem Event launche ich mein ganz neuen Online-Kurs Zeit im Fokus, denn was haben wir alle nicht genug Zeit, um die Dinge umzusetzen, unsere Auswanderung anzugehen oder vieles in unserem Leben zu erreichen, was wir uns immer gewünscht haben. Deswegen lade ich dich ein, mit mir zu zelebrieren, dass sich die Türen öffnen, und ich gebe dir unglaublich viel tolle, kostenlose Information an diesem Tag mit. Du kannst dich anmelden unter wwwmoniquemenesicom schrägstrich launch und sei dabei, wenn ich am 4. März die Türen öffne zu meinem neuen Kurs und dir mega viele coole Tools, tipps und Tricks rund um das Thema Businessaufbau und Zeit mitgebe. Freu mich auf dich. Hallo, ich bin Monique Menesi.
Speaker 1:Vor zehn Jahren bin ich mit einem großen Traum in die USA ausgewandert Sieben Koffer, zwei Kinder und eine gewonnene Green Card. Jetzt, nach zehn Jahren, habe ich nicht nur meine Träume erfüllt, sondern auch vier erfolgreiche Unternehmen und zwei erfolgreiche Podcast gegründet. In diesem Podcast teile ich mein Wissen und meine Erfahrung über das Leben, arbeiten und Selbstständigsein in den USA. Ich spreche mit anderen Auswanderern, experts und Fachleuten, die bereits den Schritt gewagt haben und ihre Geschichte teilen. Möchtest du mehr über diese inspirierenden Auswanderer Geschichten und das Leben in den USA erfahren, oder denkst du selbst darüber nach, diesen Schritt zu wagen? Dann bist du hier genau richtig.
Speaker 1:Begleite mich jetzt in einer aufregende neue Podcast-Folge. Ich habe einen ganz, ganz tollen altbekannten Gast hier wieder zurück, und ich freue mich jetzt sehr, denn heute geht es nicht um die Auswanderergeschichte. Die könnt ihr in der Folge jetzt habe ich natürlich den Nummer nicht bereit, wie konnte ich das vergessen? aber das findet ihr in den Show Notes natürlich noch mal anhören. Heute habe ich den Christian Höfle hier eingeladen für seine Expertise, und da ist jede, jede, jede Menge von, und ich habe mich auch vorbereitet. Ich habe ganz viele Fragen, die ich dir heute stellen möchte, aber zuerst einmal herzlich willkommen, lieber Christian. Zurück hier im Muttersprache-Podcast.
Speaker 2:Herzlichen Dank, monique. Freut mich, dass ich noch mal da sein darf und offensichtlich habe mich noch nicht alles zu Ende erzählt Freut mich sehr.
Speaker 1:Wir haben ja auch das letzte Mal überwiegend über deine Geschichte gesprochen, wie du mit deiner Familie vor. Wie lange war das jetzt? Lange Zeit 20 Jahre Guck mal, wir haben 10-Jähriges dieses Jahr 20 Jahre in die USA ausgewandert bist mit Frau und Kindern, und das Thema Deutsch-Amerikanisch hat dich halt auch irgendwie gar nicht losgelassen, und du hast das zu deinem Beruf gemacht.
Speaker 2:Wie denn auch wenn ich Deutsch verbinde in Amerika liebes, kannst du mich ja gar nicht loslassen. Ja, aber das zum Beruf machen, das war eigentlich nicht der Plan. Also, wer die erste Folge gehört hat, wo ich über unsere Familiengeschichte erzählt habe Ich war ja Journalist, Ich habe mich ja als frei beruflicher US-Korrespondent verdinkt in den ersten Jahren, als wir hier gelebt haben, Und dann hat also wir sind 2004 nach Tennessee in den Großraum Chattanooga gezogen, und da kam dann ein paar Jahre später die Volkswagen AG und hat da ein Produktionswerk aufgebaut, und das war eigentlich der Zündfunke, der mir dann klar gemacht hat, dass meine berufliche und private Lebens und Arbeitserfahrung eigentlich mich prädestiniert dafür, dieses transatlantische Geschäft zu moderieren, zu beraten und unterstützend unter die Arme zu greifen. Und Volkswagen war da eigentlich. Ich glaube, dass die größte deutsche Firma oder gibt es irgendeine Firma in Deutschland, die mehr Mitarbeiter hat? Ich glaube, VW ist nach dem. Ich muss mal nachgucken.
Speaker 1:Herr Fla, vielleicht noch die haben wir auch jede Menge.
Speaker 2:Einige ja.
Speaker 1:Es gibt einige große man. Es gibt Gott sei Dank einige große, wo viele auch eben deine Kunden sind. Erzähl uns doch mal so ein ganz bisschen, was grad gesagt. Du bist durch Volkswagen dazu gekommen, was du jetzt machst. Aber erzähl uns doch noch mal ganz kurz, was du jetzt genau machst.
Speaker 2:Also, die Firma heißt The Culture Mastery, klingt ein bisschen prätenziös, soll aber heißen wir wollen dem Kunden helfen, kulturunterschiede zu meistern, und wir coachen, wir trainieren, wir beraten, wir agieren als Senior Executive Mentors. Wir sind ich müsste jetzt überlegen, wie ich das auf Deutsch formuliere wir positionieren uns als Fractional CCO, also als fraktionaler Chief Culture Officer. Wir kommen also in den Unternehmen und sind dort auch für die Senior Führungsebene als Beratungsdienstleiste verfügbar, und wir helfen färmen dabei, diese kulturellen Fettnäpfchen so gut es geht zu vermeiden, und wenn man sie dann doch voll erwischt hat, wie man aus denen möglichst elegant und ihren Geschäfts und Gesichtswahn wieder herauskommt. Und damit fing es natürlich nicht an. Also das VW-Geschäft im Jahr 2008, glaube ich, ging es bei mir damit los.
Speaker 2:Das waren sehr ich sage jetzt mal hämtsärmliche logistische Dienstleistungen, also Volkswagen-Mitarbeitern, die aus Europa oder Südamerika nach USA versetzt wurden, dabei zu helfen, eine Wohnung in Haus, eine Schule zu finden, führerschein, sozialversicherung, arzt einkaufen. Das übliche war es man so gerne unter Destination Services zusammenfasst. Damit ging es ursprünglich los, und sehr bald kamen dann die Anfragen wie könnt ihr unseren Zulieferern, also sagt der VW, wie könnt ihr unseren Zuliefererfirmen, die sich hier mit her ansiedeln, dabei helfen, sich zurechtfinden und der amerikanischen Arbeitsweise zurechtkommen? Und es hat sich dann also sehr schnell weiterentwickelt hin zum jetzigen Modell, nämlich Kultur-Training-Coaching, und das war und ist eine sehr ich möchte jetzt nicht sagen, nonendlich wie gesagt auf rewarding. Es gibt einem sehr viel zurück.
Speaker 1:Nachhaltig auch, Also auch nachhaltig, weil du siehst, dass das in den Firmen so viel so einen Unterschied auch macht.
Speaker 2:Ja, also oft genug macht das. Ich habe immer so mal ein Paradebeispiel, wenn mich Leute fragen ja, das ist ja alles schön und gut, das klingt ja alles so nach Soft Skills. Und da stellen sich bei mir natürlich sofort alle Nackenhaare auf, weil mit dem Begriff Soft Skills bin ich auf Kriegsfuß, weil Soft heißt ja oder unterstellt ja, es ist weich, ein weicher Skillset, der also nicht so ganz so wichtig ist, eher so nice to have. Und im Gegensatz dazu gibt es ja die Heart Skills, also das, was wirklich wichtig ist und Bottom Line relevant ist, nämlich deine Fachkenntnis, deine Subject Matter Expertise, das, was du gelernt hast, so viel du zu Uni gegangen bist oder Ausbildung gemacht hast. Und dazu sage ich dann immer nur deine ganzen Heart Skills sind schön und gut Ohne das, was du als Soft Skills bezeichnest, nämlich effizient die Kommunikation, gewaltfreies Führungsverständnis, eine Fähigkeit, deine eigene kulturelle Prägung und die deine Mitarbeiterbeizahlen zu erkennen und sich darauf einzustellen, dein eigenes emotionales Kostüm zu erkennen und das deine Gegenüber und sich entsprechend darauf einstellen zu können.
Speaker 2:Wenn du das alles als weich empfindest, dann herzlichen Glückwunsch. Aber ohne all das werden deine Heart Skills sich nicht umsetzen lassen. Und ich habe dieses Beispiel eines deutschen Mittelständes. Ein Automobilzulieferer hat jetzt mit dem erst genannten deutschen Unternehmen erst mal nichts zu tun. Und die haben als mittelständisches Unternehmen eine ihrer größten Investitionsprojekte überhaupt in der Firmengeschichte vor, also eigentlich mitten in der Pandemie platziert.
Speaker 2:Und die haben in Bundesstaat Georgia, wo ich lebe ich habe 85 Millionen Euro investiert in ein neues Fabrikgelände, und das stand dann irgendwann kurz vor dem Betrieb nahm es ein bisschen auf der Kippe, ob das wirklich was funktionierendes wird, weil die, die amerikanischen Mitarbeiter, die man rekrutiert hat, das Schiff wieder verlassen haben. Wie aus weiterm Himmel schien es erst mal, bis klar wurde, die Führungsspitze hier an der neuen Zweigstelle in Georgia hatte diese vermeintlichen Soft Skills nicht, oder zumindest nicht im Ausreichenden Maße, und deswegen haben die Leute gekündigt, und dann gingen alle Alarmglocken an, und der Kunde hat mich gefunden. Also es war auch wieder so ein Zufall. Wir haben uns ja, bevor wir die Aufnahmetaste gedrückt haben, so ein bisschen drüber unterhalten wie kommen die Kunden zu dir? Das war so ein Netzwerkveranstaltungszufällig miteinander bekannt gemacht Szenario.
Speaker 2:Und dann kam sehr schnell der Anruf, und dann hieß es ja Höfer, wir haben da mal ein wirklich massives Problem. Ist das, was ihr, womit ihr uns helfen könnt? und jetzt ist es eine halbe Jahre später, und das Projekt lutscht und die Mitarbeiter, um dies damals ging, deren interkulturelle Kompetenz noch damals sehr ausbaufähig war und weswegen Menschen gekündigt hatten. Die sind jetzt kurz vorm Ende ihres internationalen Assignments, die sind also, packen schon langsam die Koffer, um wieder nach Deutschland zurückzukehren, und die US-Kollegen schlagen die Hände über dem Kopf zusammen und sagen ja schade, dass die jetzt gehen. Vor zwei Jahren wären wir beinahe noch vor denen geflohen, und jetzt wissen wir nicht, wie die ersetzt werden, und also hat sich der 180 Grad Wende ergeben, nicht zuletzt auch durch unser eingreifen. Und dann kann ich dann sagen 85 Millionen Euro haben oder nicht haben, ist dann die Quantifizierung dessen, was wir so als in Anfälzungszeichen Soft Skills Arbeit machen, sind gar nicht mehr soft.
Speaker 1:Ja, und manchmal bleibt es ja auch nicht bei den 85 Millionen. Da geht ja manchmal noch weit aus mehr, weil die Verluste ja auch noch dahinter stehen, was da auch noch alles dran hängt und Rufschädigung, und das fällt ja dann auch auf Jahre auf die Unternehmen eben auch wieder zurück, dann vielleicht auch die verpasste Chance, die auf dem US-Markt gewesen wäre, denn das ist ja auch ein Wachstum-Markt. Das ist ja auch ein Grund, weshalb ich dich nochmal eingeladen habe, denn ich liebe ja auch dieses Thema und sehe das ja auch mit den. Ich arbeite ja mit Nuhrführung-Kreften, also eben nicht mit Teams, sondern eher mit denen, die quasi dann kommen aus Deutschland und hier arbeiten, und ich kann das halt sehen, was du sagst.
Speaker 1:Denn ich glaube wirklich, dass das die Hauptgrundlage ist, die erstmal viel wichtiger ist und noch vorrangig ist, bevor man überhaupt in die Planung eines Plans geht Menschen darauf vorzubereiten, was sie hier eben erwartet und wie sie sich auch aus meiner Perspektive natürlich im Bereich Führung als Führungskraft weiterentwickeln dürfen, was selbst bei mir selber noch zu tun ist, bevor ich bereit bin, auch diese Herausforderung im Ausland anzunehmen, und dass mir auch das Schuh passt, und deswegen greife ich das ja auch wirklich so gerne im Podcast hier auf, denn so in der Hoffnung, dass ihm oder auch zukünftige Interessenten, die aus Deutschland kommen, das auch hören die Wichtigkeit, und ob sie jetzt nur eine Sache mitnehmen oder ob sie sensibilisiert sind für dieses Thema, glaube ich, dass man das auch erst versteht, wenn man dann hier auch längere Zeit gelebt hat und auch versteht, es gibt einfach so große Unterschiede, die einfach nicht offensichtlich nur Englisch oder Deutsch sind, sondern die viel, viel tiefer sind und da noch so viel weitreichender sind, und dass da so viel mit zerstört werden kann, wenn ich Menschen darauf nicht vorbereite oder mich eben wie jetzt in so einem Podcast, wie hier oder so damit eben nicht auseinandersetze und mich informiere und da auch nur immer gucke, was ist da draußen und nicht, was kann ich dazu tun oder ändern, oder was muss ich bei mir machen, damit ich bereit bin für die Arbeit im Ausland auf der quasi jeden, der irgendwo im Ausland arbeitet.
Speaker 1:Es ist ja nicht nur der Deutsche in den USA, worüber wir jetzt sprechen, sondern es ist ja auch der Deutsche, der nach China geht oder so im weitesten Sinne. Also, es trifft uns ja eigentlich in jeder kulturellen Zusammensetzung.
Speaker 2:Oder die Brasilianerin, die nach Mexiko versetzt wird.
Speaker 1:Ganz genau, und da wollen wir heute drüber sprechen, da freue ich mich jetzt drauf, weil der Christian hat da einfach so ein tiefes Verständnis und so eine tiefe Erfahrung natürlich auch in den Themen Ich gedacht habe, das könnte eine ganz informative und spannende, und ich bin mir auch ziemlich sicher, lustige Folge sein. Ich freue mich also auch schon sehr auf deine Beispiele und was du und so erzählst. Und ich habe einfach mal so gedacht was sind so die zehn häufigsten Unterschiede? Also ich lese mal sogar die Frage vor Also welche kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und den USA führen am häufigsten zu Missverständnissen?
Speaker 2:Ja, die Frage bekomme ich öfter. Die habe ich erst vor Kurzem dem Handelsblatt beantworten dürfen. Ja, die Antwort ist nicht immer die gleiche. Also, es kommt.
Speaker 1:Na, dann hast du ja schon die Antwort.
Speaker 2:Es kommt immer ein bisschen auf die Industrie an, habe ich festgestellt. Also die Stolperfallen ändern sich so ein bisschen mit den Branchen, mit denen man es zu tun hat. Jetzt ist so, dass viele der Firmen aus dem deutschen Sprachraum, die nach USA kommen, meistens was herstellen oder etwas Hergestelltes hierherbringen. Und jetzt leben wir in einer Zeit, wo die US-Bundesregierung sehr viel Steuergelder dafür ausgibt, dass Infrastrukturen verbessert werden und das, was über Jahrzehnte hinweg ein bisschen stiefmütterlich behandelt wurde, wieder modernisiert und aufgebaut werden soll, und gibt dafür auch sehr viel Geld aus, um ausländische Firmen hierherzulocken, um auch dann hier Arbeitsplätze in diesen Sektoren zu schaffen. Also finden wir natürlich die Autobauer, wir finden die Maschinenbauer, wir finden die Anlagenbauer, die Prozessoptimiere, die Logistik, wir finden sehr viele Industriekunden im Chemiebereich, im Luftfahrtsbereich, im pharmazeutischen Bereich, aber auch so in Rohstoffindustrie. Also so ein klassisches Beispiel wäre die Hamburger Aurobes AG, die, ich glaube, der weltgrößte Kupferrecycler sind.
Speaker 2:Jetzt, in Zeiten von Elektromobilität, ist Kupfer ein wichtiger und immer teurer werdender Rohstoff, also ist auch das Recycling von Kupfer relevant. Also kommen solche Firmen hierher und werden mit Milliarden Steuerverkünstigungen und anderen Incentes hergelockt. Und das sind so die Brorgen, wo es in der deutschen Industrie sehr viel Kernkompetenz gibt, sehr viel Ingenieursberufe meistens, und erstens ist dem deutschen Ingenieur nichts zu schwör. und zweitens gibt es ja diese Deutsch-Ingenieurs-Aroganz, nämlich die Selbstsicht. Wir sind sehr gute Ingenieure, und wenn wir das entwickeln, dann ist das super, und der Markt und der Kunde hat das so zu akzeptieren, wie wir es entwickelt haben, weil wir sind schließlich deutsche Ingenieure, wir wissen es am besten.
Speaker 2:Und diese Haltung, die sorgt eigentlich zuverlässig dafür, dass mein USA mit Vollkarrecha auf die Fresse fällt, weil der amerikanische Markt und der amerikanische Kunde mit dieser Art von Aroganz wenig anfangen kann, weil der US-Markt nun geprägt ist von einer Vielfalt von Anbietern, von einem reinen Marktzugang mit relativ wenig Regulierung und sehr viel Auswahlmöglichkeiten für Kunden. Und nur weil da Made in Germany drauf steht und jemand mit dicker Hose und breiten Schultern aus good old Europe herkommt und sagt, mainz ist das Beste, interessiert es den amerikanischen potentiellen Kunden erst mal noch nicht so sehr. Und da gibt es ganz früh ganz schnell lange Gesichter, wenn man damit nicht umgehen kann. Also das wäre mal so. ein Punkt Kommunikationsstil ist immer eine Steuerbefalle.
Speaker 2:deutschsprachige Menschen, menschen, die niederländisch oder Flämme sprechen, aber auch Russen und Israelis gelten als enorm direkt und unverblümt in der Kommunikation. Also, wir streifen nicht drumherum, wir lassen wenig Spielraum für Interpretation, wir sind sehr hochstäblich in unserer Kommunikation, und das ist im englischen, im US-englischen nicht so oder nur deutlich weniger. so Hängt natürlich ein bisschen davon ab, in welcher Region der USA man sich da auffällt. Also im Nordosten New York, boston, philly ist es womöglich noch am deutschen Kommunikationsstil am nächsten. aber allein an der Westküste, wo du sitzt, oder hier bei mir im Südosten der USA, kommt man mit dieser Art von Direktheit nicht so gut durch und macht sich eher schnell Feinde damit oder sorgt schnell für Unstimmigkeit. Also, das ist ein Problem. Das war Platz zwei, oder Du wolltest zehn von denen hören?
Speaker 1:Nein, nein, nein. Ich habe zehn Fragen.
Speaker 2:Ah, okay, dann haben wir noch. Nummer drei, würde ich sagen, ist langfristiges Denken und Planen, wie wir Deutschland das oft gerne wollen, verglichen mit dem sehr kurzfristig motivierten Zielvorgaben in USA. Das kollidiert sehr oft. Also langfrist versus kurzfrist, orientierung, risikoverständnis. Also wie bin ich bereit, mit der Ungewissheit umzugehen, und kann ich Entscheidungen fällen, ohne alle Details immer an Informationen vorlegen zu haben? Oder bin ich eher deutsch geprägt und brauche ZDF, nämlich Zahlen, daten, fakten, und ohne die geht nichts? Also das ist so eine potenzielle Stolperfalle Meistens, dann gepaart mit der deutschen Liebe für Prozessorientierung. Also wir haben ja vorgeschriebene Handlungspade, von denen wir wissen, die führen zu einem vorhersehbaren Ergebnis.
Speaker 2:Wenn alle das wieder genauso machen wie beim letzten Mal, dann kommt hinten das gleiche raus, und in den USA wird da oft mal vom Prozess abgewichen, wenn es denn eine Abkürzung gibt, die entweder Zeitspart oder Geldspart, und solange das Ergebnis stimmt, wird da darüber hinweg gesehen, dass der Prozess nicht eingehalten wurde. Das ist in deutschen Arbeitsumfeld dann vielleicht ein bisschen schwieriger. Und was viele, auch solche, die vielleicht schon die USA verstanden haben oder zumindest glauben, die USA verstanden sind, was viele überrascht, ist, wie unterschiedlich das Führungsverständnis ist zwischen USA und dem deutschsprachigen Europa. Also ich sage bewusst deutschsprachiges Europa, weil es trifft auch auf Österreich zu und die Deutsch-Schweiz oder auch die anderen Gebiete, wo Deutsch als Sachregion.
Speaker 2:Genau. Viele gehen immer zu Recht davon aus, dass die USA eine wesentlich egalitäre Gesellschaft sind als Deutschland oder Österreich, deutsch-schweiz, und das stimmt auch. Wir haben in Österreich und in Deutschland speziell mehr Hierarchiten, und das ist den meisten deutschen Unternehmen und deren Mitarbeiterinnen auch immer wichtig, dass man weiß, wo steht man in dieser Packordnung, wer hat wie viel zu sagen Und von wem darf ich Anweisungen entgegennehmen oder wem bin ich gegenüber Anweisungsbefugt. Das ist gelerntes Verhalten, und das ist auch in USA deutlich weniger ausgeprägt. Das sind die Hierarchien flacher in den meisten Industrien.
Speaker 2:Dennoch sind die USA nicht komplett hierarchivfrei. Also die USA sind kein Dänemark oder kein Schweden, sondern in USA gibt es sehr wohl Hierarchien. Nur die sind für Deutsche nicht immer gleich erkennbar, weil die Person, die der Chef oder die Chefin ist, den spreche ich ja beim Vornamen an und mit du an, mit du. Die parken ihr Auto neben meinem auf dem Färben Parkplatz, die gehen im gleichen Supermarkt einkaufen, die Kinder gehen in die gleiche Schule, und vielleicht spielen wir auch am gleichen Golfplatz Golf oder gehen im gleichen Man geht abends nach der Arbeit noch ein Trinken, und man hat die Träger.
Speaker 2:Ganz genau. Wir sehen uns also, unsere sozialen Pfade kreuzen sich auch abseits der Arbeit, was in Deutschland nicht immer der Fall ist, wo also die Strategisierung der Gesellschaft sich auch in unterschiedlichen sozialen Umfeldern deutlich abgrenzen lässt. Und hier in USA verschwindet das eher ein bisschen mehr. Dennoch ist aber die Chefin oder der Chef reisungsbefugt und macht das zum Teil wesentlich autokratischer als ein deutscher Vorgesetzter, weil in Deutschland, bevor es zu einer Entscheidung kommt, erst mal ein möglichst breiter Konsens in ein Team gefunden werden muss.
Speaker 2:Also, deutsche Kultur ist zwar ein bisschen hierherischer als die US-Kultur, dafür aber deutlich mehr Konsens orientiert, was Deutschland dann überrascht, wenn amerikanische Chefs, die ja eigentlich so auf du und du sind und schon fast kumpelhafter herkommen, dann seht ihr autoritär durchregieren und auf Widerspruch oder Einwände nicht genügend eingehen oder die nicht so berücksichtigen, wie das ein deutscher Chef tun würde. Also, wenn ich deutscher Mitarbeiter oder eine deutsche Mitarbeiterin bin und habe US vorgesetzt, dann muss ich mich da auf einen anderen Führungsstil gefasst machen, genauso wie wenn ich deutsche Führungskraft bin und Amerikanerinnen und Amerikaner in meinem Team habe. Auch da muss ich meinen Führungsstil anpassen, und haben, die eine andere Erwartung.
Speaker 2:Natürlich ja. Also es gibt da unterschiedliche Metaphern. Ich nutze ganz gern die Fußballverglichen mit American Football Metapher. Ich weiß nicht, ob die gemeinhin bekannte ist, aber diejenigen, die sich mit beiden Sportarten auskennen. Man muss jetzt kein intimer Kenner von Fußball oder American Football sein, aber die Annahme ist, das klingt ja ähnlich Fußballbielen auf dem grünen Rechteck, da gibt es Tore am jeweiligen Ende, und es sind pro Mannschaft immer elf Personen auf dem Platz, und die bewegen so einen Ballförmige, so ein Berg dahin und her. Also eigentlich ist das ja bestimmt sehr ähnlich. Also es ist diese Ähnlichkeitsfalle, nur Fußball Schrägschich Soccer wird so gespielt, dass die elf Menschen auf dem Platz in einer Mannschaft relativ autonom entscheiden, was sie in der Spielzeit tun. Da ist nie irgend ein Vorgesetzter, der ins Team reingeht und sagt hey, halb mal aufhören, dass nicht mehr so machen, sondern ganz anders machen. Und da haben die Führungskräfte und die mittleren Führungskräfte, management, ganz oft während des Spiels oder während der Prozesserfüllung noch die Möglichkeit, an den Schrauben zu drehen. Also das ist komplett anderes Menschenführungsprinzip, komplett anderes Führungsverständnis, und das ist etwas, wo deutsch-amerikanische Projekte oft Reihungsverluste haben.
Speaker 1:Inserziölles Beispiel. Beim Football haben die ja sogar noch einen Knopf im Ohr, dass der Quarterback sofort den Spielzug aktuell angesagt kriegt, den er machen soll, und gar nicht selber entscheidet wahrscheinlich.
Speaker 2:Das bräuchte der Joshua Kimmich vielleicht. Der müsste von Thomas Tuchel öfter so beim Knopf im Ohr gehen. Aber egal, ich weiche ab.
Speaker 1:Was ist denn so das richtig? so das Beispiel eine deutsche Führungskraft kommt in die USA und tritt so in ein Fettnäpfchen nach dem Nächsten. Also was ist so? dieses? okay, ich bin ein Expert, ich bin in der Ingenieur's Rolle, ich bin entsandt, ich trete meinen Dienst an, und was sind die ersten Fettnäpfchen innerhalb der ersten Woche, sag ich jetzt mal von einer Führungskraft? so alle, so nacheinander. Wie könntest du die beschreiben?
Speaker 2:Die Reihenfolge ändert sich wahrscheinlich, je nachdem mit, wie man es da tun hat. Aber ich glaube, das erste Fettnäpfchen ist Feedback geben, was wir deutsche tendenziell eher sehr direkt machen, nämlich wir sagen das, und das war nicht gut, und das bitte beim nächsten Mal anders. Und das wird, je nachdem, in welcher Branche wir uns bewegen, dann auch gerne mal in einem robusten Wortwahl formuliert, was auf amerikanische Ohren oft wirkt, als sei es Kritik an der Person. Und das deutsche berufliche Feedback ist in der Regel nie persönlich. Das ist immer sehr sachbezogen, und so ist es auch. Gemeint wird nur, wenn deutsche Englisch sprechen, so nicht verstanden, sondern es wird verstanden, als ich ich, der Christian blickt jetzt von Monique gesagt, dass ich irgendwas nicht richtig gemacht habe. Die Monique mag mich nicht.
Speaker 2:Wahrscheinlich muss ich mir mein Job Gedanken machen, wenn das jetzt noch öfter in der Form passiert Und das ist natürlich etwas, was sehr früh das für Traumverhältnisse untergraben kann oder zerrücken kann. Und das sehe ich oft bei Neuankömmlingen, die eine Führungsverantwortung hier in den USA übernehmen dass ihr Feedback, von dem sie selber glauben, es ist ein auchrichtiges, ehrliches, gerade heraus Feedback, und ich schenke meinen Leuten rein in Wein ein, damit sie wissen, woran sie sind, also man ist sicher, wenn man das als deutsche macht keiner schuld. Erst mal bewusst, man denkt, man macht das Beste, nämlich das, was zu Hause auch funktioniert, und nur um dann festzustellen, dass das bei amerikanischen Kolleginnen und Kollegen oft nicht so ankommt, wie man sich das vorgestellt.
Speaker 1:Ja ist mein nächster Punkt Wie unterscheidet sich die Art der Kommunikation in den USA von der in Deutschland, und was können wir Deutsche anders machen? Also sagen wir mal, der Stefan, der jetzt aus Deutschland kommt, Was kann der in seiner ersten Woche, im ersten Monat anders machen, wenn er denn jetzt die Folge hört und sagt oh super, nächste Woche geht es für mich los. Gut, dass ich das jetzt hier gehört habe.
Speaker 2:Sollte jetzt nicht der Stefan, der mein Kunde ist, oder weiter habe ich auch einen. Also, stefan, wenn du das hörst, ich meine mir jetzt nicht damit.
Speaker 1:Nein, nein, natürlich nicht. Ich kann den auch keine Ahnung Peter nennen. wollte so ein allerwelten Namen haben, den gibt es auch, Wir haben die alle.
Speaker 2:Also Stefan, Peter, Susanne, ich würde euch ermutigen, dass, was ihr in Deutschland intuitiv eigentlich auch schon ganz gerne macht, aber euch manchmal nicht sicher seid, ob eure Kolleginnen Kollegen das auch so mögen, ihr dürft gerne ein bisschen mehr ermuntern, weil so die alte deutsche Schule ist. nach unten kritisieren die alte amerikanische Schule ist, nach oben zu ermuntern, nämlich die Leute aufzufahren, hey, da hat jetzt vielleicht noch nicht so geklappt, aber nächstes Mal wird es super, Und kommst du zu mir, ich helfe dir dabei oder ich zeig dir, wie du es besser machen kannst. Also so nach oben coachen, eigentlich so dieses dieses den Leuten Vertrauen Zusprechen, Mut einflüstern und ihnen den Glauben an sie selber geben, den sie vielleicht selber noch nicht haben. Das ist eine Führungskwalität, die oft im deutschen Arbeitsalltag noch nicht vorgelebt wird, Wo man oft gelernt hat in der deutschen Firma, dass man nicht aus drei tanzt und die die Anforderungen pflichtgemäß erfüllt. und wenn man nicht dafür kritisiert wird, dass dann als als Lob einordnen kann, Also dieses Lob aussprechen, auch wenn es gleich dem Anschein nach nur banale Tätigkeiten der Mitarbeiterinnen waren.
Speaker 2:aber ein Lob aussprechen oder zur Friedenheit, wer bald zum Ausdruck bringen, vielleicht auch mit einer offenen Körpersprache, mit ein bisschen Szene zeigen und lächeln, das gewinnt, oder damit gewinnt man sehr, sehr viel Vertrauen. damit zeigt man sehr, sehr viel Kredit ein in das Goodwill Konto, also in das, in das, in das Girokonto des guten Willes, des Vertrauenskonto genau.
Speaker 1:Vertrauenskonto. Es ist auch so was ich so oft erlebt habe, ist, dass, wenn Deutsche aus den USA kommen, ist das oft so einschüchtern, weil für Amerikaner, die eben nur eine Sprache sprechen, sind eben mehrsprachige Menschen, ob jetzt aus Deutschland oder aus Europa oder anderen Ländern, oft mal so boah, guck mal, die kommen aus einem anderen Land, und die sprechen noch eine zweite Sprache. Also das unterschätzen, glaube ich, auch ganz viele Führungskräfte, dass sie erst mal so auch so ein Podest gestellt werden und man dadurch auch ganz schwer erst mal so einen Zugang bekommt und das Vertrauen auch dann sich nicht so schnell bildet, einfach weil man so ein außerirdischer erst mal ist, der noch nicht Zugang zu der Kultur hier hat.
Speaker 2:Ja, und also nicht nur das. Dann kommt vielleicht auch der Akzent dazu, und dann zieht man sich auch noch ein bisschen anders an. Also wie Europäer fallen ja die ersten Wochen, monate sofort dadurch auf, dass wir uns anders kleiden als die meisten Amerikaner. Das ist jetzt vielleicht in New York oder in Kalifornien nicht ganz so krass, der Unterschied aber in den meisten anderen Regionen in den USA, wenn ein bisschen enger geschnittener Jeans oder überhaupt Jeans, hallo, also in Deutschland-Office kann ich mit einer guten Jeans und einen Schakett oder einen Blazer und einen Bluse und einen Hemd, egal, bin ich gut angezogen im Office und einen schicken Lederschuh dazu. In USA ist Jeans, wenn überhaupt, was für den Casual Friday, und man wird vielleicht ein bisschen komisch angeguckt was trägst du Freizeitkleidung im Büro? und also Akzent, ja, zweigesprechkeit, erscheinungsbild, all das kann auf den ersten Blick ein bisschen einschichtend wirken, wobei ich da differenzieren möchte.
Speaker 2:Also, wenn ich als Deutscher oder Deutscher hierher komme und für ein deutsches Unternehmen arbeite, dann fällt es noch mehr ins Gewicht, als wenn ich als Europäer für ein US-Unternehmen hier arbeite, weil als Europäer hier in der US-Dependance des europäischen Unternehmens tätig zu sein, da wird man dann oft als Spion aus der Zentrale empfunden. Kann ich denn wirklich mich öffnen gegenüber der Monique oder dem Christian oder dem Peter, der Susi oder dem Stefan Weil, wer weiß, was die alles zurück in die Zentrale berichten. Also, da muss ich ein bisschen aufpassen und mich bedeckt halten. Das darf man natürlich auch nicht unterschützen.
Speaker 1:Also ist da Kommunikation und Vertrauensaufbau eben noch mal viel wichtiger, wie es sowieso schon ist. Welche Rolle spielt Humor bei den Amerikanern In dem Arbeitsalltag, in der Firma, in dem Miteinander?
Speaker 2:Ich finde, nach meiner persönlichen Erfahrung spielt Humor eine wichtige Rolle, weil Humor hilft, wandern abzubauen, oder ein Ventil für Überdruck, da kann man Druck ablassen. Ich glaube, das ist in Deutschland auch nicht anders. In Deutschland gibt es in der Betrieb auch Humor. Interessant ist, dass die Humorarten sich nicht immer decken. Das ist keine Deckungsgleiche.
Speaker 1:Was ist anders? Was wäre jetzt so das Fettnäpfchen für den Deutschen, der den Humor, dass er den nicht versteht oder dass er die Redewendung nicht kennt, oder dass er andere Sachen lustig findet als der Amerikaner? Was wäre jetzt bei dem Peter-Stefan Susanne in der ersten Woche, wo die Amis stehen würden und würden sagen oh mein Gott, der haft es nicht?
Speaker 2:Also das erste Mal ist, wenn man versucht, deutsche Floskeln oder Sinssprüche auf Englisch zu übersetzen und die Yellow of the egg. Genau, die funktionieren halt auf Englisch nicht oft.
Speaker 1:The grass is greener on the other side.
Speaker 2:Genau, da gibt es ja einige Beispiel. Da kann man wegmoderieren, da kann man sich die ersten Wochen immer damit rausreden tut mir leid, englisch, ich arbeite noch dran Da hat man ganz lange sehr viel Kredit. Man muss auch sagen, hat man in den USA sehr viel länger Kredit als in Deutschland. Wenn man nicht genug Deutsch kann, wird man in Deutschland oft schon sehr früh mit einem Stempel versehen. Das passiert hier in den USA, wenn überhaupt sehr viel später ist. Ich finde, der amerikanische Humor ist sehr oft die Zwölf und offensichtlich, und der deutsche Humor versucht, sich durch intelligenten Sarkasmus gehört zu verschaffen, und der wird oft in den USA nicht verstanden. Das ist der perfekte Beispiel, um das zu veranschaulichen.
Speaker 2:Da gibt es diese Serie The Office, die viele Menschen kennen. Es gibt also The Office im Original aus Großbritannien mit Rickie Sherway, dem Erfinder oder den ursprünglichen Autoren dieser Serie. Da gibt es das Englische The Office, sondern gibt es die US-Anpassung davon. Das Prinzip, das Setting ist immer das gleiche, ist halt so Office und Menschen, die seltsam miteinander umgehen. Nur, wie der Humor artikuliert und dargestellt wird, ist zwischen dem englischen Original und dem amerikanischen, der amerikanischen Kopie, deutlich unterschiedlich. Ich glaube, wir Deutsche, auch wenn wir englischsprachigen Humor mögen und ihnen glauben, verstanden zu haben, orientiert der sich eher so ein bisschen am britischen Humor, nämlich so Monty Python oder ja, also so ein bisschen hintenrum Sarkasmus, humor ist, wie er in England auch sehr gut gelebt wird, vielleicht sogar noch besser als in Deutschland, nämlich ohne eine Minute zu verziehen. Usa ist Humor wesentlich mehr offensichtlich, mehr so Schenkelklopfe auf die Zwölf Und nicht. Da sind keine Double Entranten, da muss man nicht irgendwie 15 Mal um die Ecke denken, um es verstehen zu müssen, sondern es ist eigentlich ziemlich deutlich.
Speaker 1:Ist auch so, dass es vielleicht nicht so auf Kosten anderer ist. wenn ich so denke, was ich so mitbekomme, ist Humor vielleicht in Amerika nicht unbedingt so, ich lache über jemanden, sondern eher so, dass ich lache über eine Situation Oder über mich selber. Oder über mich selber, ja auch gut.
Speaker 2:Ja, ist ein guter Punkt. Das fällt Deutschen oft schwer. Über sich selber zu lachen, sich selber ins Lächel hier zu ziehen und dadurch sich selber vom Ohrensockel zu nehmen, Das können Amerikaner sehr gut, können alle Anglos, können auch Engländer, Australien auch sehr gut. Sich selber nicht ganz so wichtig nehmen und dadurch den Humor zu erzeugen, Das stimmt, da gebe ich dir recht. Das ist in Deutschland vielleicht noch nicht ausgeprägt.
Speaker 1:Das hat natürlich auch was mit dieser ganzen Fehlerkultur zu tun, Dass Fehler ein bisschen akzeptierter sind bzw Fehler als Chance gesehen werden, hingegen in Deutschland Das Fehler machen ist du bist nicht gut, Also du machst einen Fehler. Du bist nicht gut. Das ist nicht die Sache, die vielleicht gescheitert sind, sondern du bist nicht gut, wenn das dir nicht gelingt.
Speaker 2:Und dann, das passiert jetzt immer weniger in Zeiten, wo diese altehergebrachten Denkmodelle viel öfter infrage gestellt werden, als es noch in meiner Jugend, wo diese alteherdenwitze immer noch gerissen werden. Auf deutscher Seite. Erstens geht es ja in Deutschland auch immer weniger, aber es geht hier in den USA überhaupt nicht Irgendwas, was so schlüpfrige Andeutungen sein wird oder irgendwo es ins sexuelle abdriftet, aber das işi.
Speaker 1:Audience kann von einearp胸 vorwärtsviel photographyern bei Menschen, mit denen wir so gearbeitet haben, festgestellt, dass da diese Sensibilität eben für das kulturelle Thema der Hautfarbe, der Kultur, wo man herkommt, der Religion, männlich, weiblich, sexuelle Orientierung oder so etwas, dass das wirklich etwas ist, was hier wirklich eben kein Thema ist, oder zumindest keins aber, dass man in irgendeiner Form spricht, es sei denn, man spricht wertschätzend darüber und schon mal gar nicht in einer Witz oder Humorform, und das erlebe ich sehr häufig bei Kunden aus Deutschland. Das ist jetzt mal so. Ja, ich hab ja hoffentlich keiner zu, aber muss ich auch einfach mal sagen, wo ich immer wirklich auch sehr sensibilisiert bin und denke oh, das ist dann so, oh Ja.
Speaker 2:Aber es geht nicht nur Deutsch und so. Ich sehe das auch bei anderen Europäern, ich sehe das bei Italienern, bei Spanien, bei Polen. die machen auch oft speziell wenn die mit, wenn Europäer untereinander in den USA sich unterhalten und noch recht neu hier sind, dann spiel ich oft, dass man so eine europäische Solidarität vermutet und sagt ja, mit dir kann ich das jetzt sagen. Und auch ich hab da immer so also nicht immer, aber bis weil man so cringe Momente, wo ich sage soll ich die Person jetzt darauf hinweisen, dass das vielleicht nicht so cool war, oder las ich das jetzt mal in dem Kontext, wo kein Amerikaner zugehört. aber ich weiß, ich muss das jetzt einfach mal verstreichen und hoffe, dass die Person das so nicht wiederholen wird. Da muss ich im Einzelfall oft dann entscheiden, wie ich damit umgehe.
Speaker 1:Also dieses, was du jetzt so sagst, cringe Moment, also so ein Fremdscheben, so ein Denken, so das gehört hier nicht hin. Ja Hände ich auch ganz oft und geht mir genauso wie du. Wie reflektier ich es, wie spreche ich das an? Und ich glaube, dass es schon wichtig ist, das auch noch mal anzusprechen, weil es eben in Deutschland in der Firmenkultur fast normal ist, dass man so das auf die etwas sarkastische, lustige, humorvolle Art vielleicht darüber spricht, ob es okay ist oder nicht. Aber es ist da so, und hier kann es sogar nachhaltige Konsequenzen haben, wie ein Verfahren wie Ja, was auch immer, in welcher Form die Äußerung ist, aus zu einem ganz teuren, langwierigen Verfahren sein, was ganz irrsinnige Konsequenzen haben kann. Ich denke daran, ich habe Kunden, die hatten hinter Bombendrohungen in der Firma, durch einfach solche kulturellen Fropars über längere Zeit, über das Empfinden, dass da Rassismus hintersteckt, oder was auch immer dazu geführt hat.
Speaker 2:Mhm.
Speaker 1:Irgendwas hat halt dazu geführt, dass Ja, irgendjemand sich auf den Schlips getreten gefühlt hat, entweder sowas wie zum Betriebsrab zu gehen oder ein Claim zu feilen oder eine Anschuldigung, die dann aber auch erst mal im Raum steht und die wiederum dann wieder auf die personelle Situation Auswirkungen hat, weil das dann irgendwo steht.
Speaker 2:Also, ich hab das auch bei Kunden erlebt. Da gibt's halt dann mal den Expert, der ein bisschen Axt im Walde ist und sich keine Schuld bewusst ist, erst mal, und denkt sich na ja, ich würde das auch, begleitet von dieser Erdethür, ja, das wird man ja wohl noch sagen dürfen. Näher wird man vielleicht nicht. Und wenn's dann arbeitsrechtliche Konsequenzen hat, dann sieht sich dann der Arbeitgeber gezwungen, sechsstellige Summen zurückzustellen für den bevorstehenden Gerichtsprozess.
Speaker 1:Ja ja.
Speaker 2:Und da hat der Spaß schnell ein Loch.
Speaker 1:Mhm, Und manchmal ist das natürlich auch Unsicherheit. Ne, Gerade wenn jemand hier hinkommt, der möchte dann irgendwas sagen und sagt dann eben wirklich das falsche in die falsche Richtung, Und das ist einfach nicht witzig, Und das ist gut, dass wir darüber hier sprechen. Vielleicht ist das noch mal so, ein bisschen sensibler da zu sein. Wir gehen Amerikaner mit dem Thema Pünktlichkeit, Zeitmanagement um, was für Deutsche ja oft so eine Erwartungshaltung ist. Hier habt's heute noch mit meiner Mastermind-Gruppe gehabt, die alle so 10, 15 Minuten zu spät kamen. Ne, Wo ich vielleicht gesagt hab Leute, ich bin hier pünktlich, ihr wollt was lernen, also seid ihr auch pünktlich. Ne, Das war so mein deutscher Approach.
Speaker 2:Mhm.
Speaker 1:Ich wollte's mal angesprochen haben, hier. Ne, das ist meine Zeit hier, mit der ihr hier rummest. Wie siehst du das Thema? Wie ist so dein beiderseitiges Empfinden? Oder ist es nur ein Klischee, vielleicht auch, was wir so in unseren Köpfen haben?
Speaker 2:Also erst mal glaube ich ja auch, dass die Deutschen nicht so pünktlich sind, wie sie sich selber empfinden. Also, wer mal Zeit in der Schweiz verbracht hat, wird wissen, wie Pünktlichkeit wirklich aussieht. Da haben Deutschland doch nicht ganz mitstinken. Aber ja, amerikaner sehen das vielleicht in der Regel etwas entspannter. Also, es wird niemanden man stricke draus gedreht, wenn er sie mal fünf oder zehn Minuten später dran ist, wobei ich mich immer also ich bin jetzt schon so lange hier. Auch ich ertappe mich noch dabei, dass ich auf dem Weg irgendwie zu einem Termin im Verkehr stecke, unerwartet und merke Mist, ich werde nicht pünktlich dort sein. Ich rufe dann an und sag es werden wahrscheinlich zwischen drei und sechs Minuten zu spät sein. Entschuldige mich jetzt schon mal. Und ich merke dann immer wieder bei diesem Gespräch, dass das amerikanische Gegenüber sagt so yeah right, thanks for letting me know. Wegen drei oder sechs Minuten. Hättest du jetzt eigentlich noch mehr Grauhaare wachsen lassen müssen.
Speaker 1:But why are you calling? Genau Ja, das hat mich jetzt mehr gestört, dass du anrufst, weil du bist einfach hier. wenn du hier bist, ungefähr kenn ich voll.
Speaker 2:Und ich glaube, dass sich die Erdithüt dazu auch noch zusätzlich aufgeweicht hat durch die New Work Styles, die wir jetzt haben seit der Pandemie oder seit dem Abflauen der Pandemie, weil sehr viel Work from home gemacht wird, sehr viel Hybrid. Es gibt wieder Büropflicht, aber es gibt dann doch wieder zu Hause arbeiten. Es gibt konkurriere, prioritäten. Es sind alle Beteiligten sich darüber im Klaren, dass Zeitpläne nicht immer 100% eingehalten werden können, dass man nicht alle Beteiligten, menschen immer in Sekundentaktung aufeinander abstimmen kann. Und in USA gibt es dann eine höhere Toleranz dafür, sag ich mal, ich würde jetzt nicht sagen, dass Amerikaner prinzipiell unprinzipisch sind, das stimmt nicht, aber es ist eine höhere Toleranz dafür, dafür die 5 bis 10-minütige Verspätung.
Speaker 1:Ja, ich glaube auch, dass das fast überbewertet wird mittlerweile, dass das Thema und sehr individuell abhängig ist von der Erziehung oder wo jemand so herkommen wird, das von seinen Eltern gelernt hat. Also ich habe so in den 10 Jahren hier in den USA immer mit superüberpünktlichen Amerikanern irgendwie gearbeitet. Also eine Freundin von mir, die ist auch ein Business Coach und macht so viele Team Trainings und so was, und da ist es eher so, die ist ja noch pünktlicher als ich. Also das ist, glaube ich, da auch sehr, sehr stark abhängig von Was würdest du sagen.
Speaker 2:Also gerade Menschen, die irgendwie so im sorry, wenn ich da noch etwas dazu sage- Nee gerne. Gerade Leute, die so im Law Enforcement oder im Militär Vergangenheit haben.
Speaker 1:Also du wohnst ja in Südkalifon, du bist ja nicht weit weg von St Diego, was ein großer Wir wohnen hier genau zwischen zwei Riesen, wir sind genau neben Campedleton und haben in St Diego noch die große Base. Also wir haben ganz viel Megatarian.
Speaker 2:Also große Marine-Stützpunkte. Das sind Menschen, deren Leben von Pünktlichkeit geprägt ist. Pünkt also, da heißt es dann auf Englisch on time is five minutes late, also so, wie wir das vielleicht auch noch aus alter Schule Deutschland können. Also das hängt wirklich davon ab, wie du es gesagt hast, aus welchem sozialen, familiären, beruflichen Umfeld kommen die Menschen und wie gehen die mit Zeit um? So USA 340, 350 Millionen Menschen da übereinkam scherenz zu wollen, trifft es, glaube ich, nicht.
Speaker 1:Wenn du jetzt mal so an die Wir haben ja schon ein bisschen grober gesprochen über Geschäftspraktiken also, wie beispielsweise Higher and Fire oder dieses, was du auch gerade schon so ein bisschen gesagt hast Führung wird anders gelebt. Also, auch wenn das ein bisschen mehr social ist, ist dennoch die Führungskraft die, die plötzlich aus dem Nichts da eine Entscheidung trifft. Was sind's Ist so die Hauptmerkmale des anderen Geschäfts-Umfeldes? wenn du so vielleicht zwei, drei Beispiele nennen könntest an Geschäftspraktiken.
Speaker 2:Also geht's um Führung. Manchmal wird es speziell um.
Speaker 1:Nee, so insgesamt. Also ich stelle mir immer vor, der Stefan, Peter, Susanne kommen hierhin und kommen beispielsweise in eine sehr amerikanisch-lastige Firma, wo vielleicht das Management amerikanisch ist, wo jetzt nicht unbedingt so wie die klassische deutsche Mittelstandsfirma, wo viele Expert sind, was sehr verdeutzt ist, sondern denk einfach mal, als wir hier angefangen haben, das Intermediate Green Card, und ich hab für eine deutsche Firma angefangen, das war alles sehr deutsch. Mein Mann hat für Wells Fargo angefangen im Großraumbüro, das war sehr amerikanisch. Also, was hast du so beobachtet? Was sind da so völlig andere Geschäftspraktiken, die jetzt so sofort hochpoppen bei dir?
Speaker 2:Also, was ich oft erlebe, ist, dass jemand, der aus einem deutschen Sprachraum kommt, egal ob eine akademische oder eine handwerkliche Ausbildung oder sonst eine duale Systemausbildung hat. In Europa wird immer noch so das Arbeitsverständnis gelebt, dass man sich als Teil eines Organismus in der Firma empfindet, der mit den anderen Organen im Einklang funktionieren muss. Das heißt, ich hab nicht nur meinen fest definierten Arbeitsbereich, für den ich mich verantwortlich fühle, sondern ich schau immer über meinen Teller oder meinen Schreibtischrand hinaus und guck, was macht die Kolleginnen, was macht der Kollege, wo wir wühlen sich, unsere Aufgaben fällen, und wie können wir uns gegenseitig unterstützen, um das gesamte Projekt schneller, effizienter, erfolgreicher nach vorne zu bringen? Also, da wird die eigene Aufgabe autonom interpretiert und situationsabhängig Arbeitskraft dorthin kanalisiert, wo sie am meisten bringt. Und es geht auch nur, wenn ich in meinem Fachgebiet möglichst breit ausgebildet bin.
Speaker 2:Also, wir haben es da nicht mit so engen Leaschen Fachleuten zu tun, sondern Leute, die egal, ob es jetzt eine drei Jahre Berufsausbildung hast oder dann durch alle Studien gemacht hast, du kennst mehrere Bereiche der Firma und weißt, was angrenzende Bereiche oder angrenzende Abteilungen, was dort vorgeht. Und man greift ineinander, idealerweise Am US-Arbeitsplatz, speziell, wenn man nicht in der Führungsposition ist und, sagen wir mal, befehlsempfänger ist. Dann habe ich meinen Aufgabenbereich meine SOP, standard Operating Procedure, und von der weiche ich nicht ab.
Speaker 1:Manchmal nicht wortwörtlich, also in manchen Industrien sogar im Wortwörtlichen da hast du dein Skript, und du darfst nicht außerhalb des Skripts irgendetwas sagen.
Speaker 2:Genau bloß nicht außerhalb der schwarzen Linien mit den Farbstiften malen, also malen nach Zahlen. Also, wer American Football mal geguckt hat? wenn der Ball ruht, dann kommen die Mannschaften zusammen in so einem Huddle, also die Gruppe versammelt sich und um die Führungsperson, und die Führungsperson gibt eine Anweisung, und dann verteilen sie sich wieder alle auf dem Feld, und jeder weiß genau, was er in dem Moment zu tun hat. Standard Operating Procedure. Erst wenn mir die Chefin oder der Chef sagt, was als nächstes zu tun ist, mache ich das auch von mir aus.
Speaker 2:Eigeninitiativ etwas zu tun, was nicht in meiner fix definierten Stellbeschreibung ist, das könnte mich unter Umständen in Verlegenheit bringen oder mir sogar ärger machen, weil ich mir anmaße, etwas zu tun, was nicht meine Aufgabe ist. Dafür wirst du ja nicht bezahlt, oder das ist nicht deine Entscheidungskompetenz. Also lasst die Finger davon. Also immer wieder Rücksprache mit der nächsten übergeoberteten Hierarchiestufe? Ja, moment mal, christian, hast du nicht vorhin gesagt, dass Amerikaner eigentlich nicht so hierarchisch sind wie wir in Deutschland? Ja, kommt eben auf die Branche drauf an, und die Hierarchie zeigt sich ja nicht nur durch das Orgel in die Gramm. Hierarchieverständnis zeigt sich ja auch davon, wie wir mit Menschen umgehen, die mehr Macht und Einfluss haben als wir selbst. Also, ich sage dann zu meinem Chef Chef oder meiner Chefchefin. Immer noch, du redet immer noch mit Vornamen an, auch wenn ich Befehlsempfänger bin.
Speaker 1:Was dann natürlich Ergo so ein bisschen heißt wenn wir das jetzt mal ummünzen auf die deutsche Führungskraft, die in die USA kommt, hat sie anderen Mitarbeiter, die anderen anders arbeiten, also eben auch wirklich nur in ihrem Raster arbeiten, und ich einfach eine völlig andere Erwartung haben darf, was die brauchen, und natürlich auch viel mehr entwickeln muss, sozusagen, wenn ich die woanders hin haben möchte, weil die das ja so gar nicht in der Regel gewohnt sind. Es gibt schon auch andere Beispiele, ich sage jetzt mal Patagonia oder so andere weib inspirierende Leadership-Modelle, die aber ja nur auch einen kleinen Prozentsatz leider noch darstellen. Gut, start-up-kulturen und so was. Aber wenn wir jetzt mal das flippen und sagen, okay, da kommt eine Firma, die investiert richtig viel Geld, die kommt mit einer großen Führungsmannschaft, und alles im Lukaller-Bereich oder auch so, in der Mitlevel-Management sind Amerikaner, die aus anderen Firmen rekrutiert werden, ist das eben auch das, was ich dann erwarte oder erwarten kann an Arbeitsleistung.
Speaker 1:Das heißt, ich brauche genaue Beschreibung, ich brauche ein Erwartungsmodell, performance-modell, dass ich genau weiß, was erwarte ich, und damit die das auch wissen, und dann ist es ein längerer Weg, die dahin zu bringen zu dem, was du gerade beschrieben hast, dass jemand den Mut hat, alleine sich aus seinem Vier-Eck quasi rauszuwagen, und das übernimmt.
Speaker 2:Ja, also da hat sich in den letzten zehn Jahren schon was getan. Also, viele Firmen trainieren ja ihre Teams jetzt in Richtung Agile und uns Grumprozess und so weiter. Klar ändert sich das auch, weil viele Firmen erkannt haben, dieses Matrix-Denken und diese starre Raster-Vorgaben, die halten uns eher auf, was das uns nach vorne bringen. Aber das geht eben auch nur in bestimmten Bereichen, in bestimmten Branchen, wenn du in der Firma bist, oder in der Branche, wo ein hoher Personal durchsatz ist, wo einfach die Fluktuation Ja.
Speaker 1:Produktion in jeder Produktion.
Speaker 2:Da ist dann das vermittelte Wissen. Das geht natürlich dann auch wieder aus dem Werkstour raus, wenn der Firma, der Unternehmer, natürlich der Mitarbeiter die Firma verlässt, dann ist auch alles Training, was in Richtung Agile gelaufen ist, auch wieder ständig aus dem Fenster geschmissen. Also das ist oft ein Frustrationspotenzial für deutsche Führungskräfte, die mit Amerikanern zu tun haben. Die sehen die Arbeit gar nicht. Warum muss ich denn denen alles genau vorgeben? Die müssten das doch eigentlich von sich aus erkennen, was zu tun ist, weil zu Hause meine Leute erkennen das ja auch.
Speaker 1:Na ja, und dann kommt auch auf der Druck. also weil das dann so frustrierend ist, kommt es oft über Druck dann geführt, Und dieser Druck erzeugt natürlich wiederum dieses negative Feedback, und damit kommen die oft in dieses Jahrretentionschleife rein.
Speaker 2:Gut. Aber da müssen wir aber auch fairerweise sagen, vieles lässt sich da auch nicht nachhaltig verändern. Wenn du jetzt gerade, wie du gesagt hast, in produzierenden Gewerbe bist du hast irgendwo ein Shopfloor, da werden Maschinen betätigt und Stahl oder Plastik oder Gummiteile oder Holzteile umgeformt, gestanzt und irgendwas gemacht. Das sind Leute, die haben zum Teil kein Highschool-Abschluss, die kommen aus oft ländlichen Gegenden, die haben womöglich noch nie vor ein industriellen Job gehabt, die verdienen keine Ahnung 14, 15, 18 Dollar die Stunde, und sobald da jemand ein Dollar oder 50 Cent die Stunde mehr bietet auf der einen Straßenseite in einer anderen Fabrik, dann sind die weg, und dann hast du da 1000 Dollar, 10000 Dollar in Mitarbeiterentwicklung womöglich investiert und sagst du ja, und jetzt? Also, da muss man sich natürlich als Firma auch gut überlegen wo investiere ich in Karriereentwicklungspläne, auf welchen Bereich kann ich erwarten, dass ich nachhaltigen Wandel durchführen kann? wo muss ich entweder mit der Mitarbeiter-Durchsatz klarkommen oder wo kann ich durch Automatisierung dieses Problem minimisieren?
Speaker 1:Ja, das ist ja das, wo es hingeht. Also da wird ja dann eher entgegen in Richtung Automatisierung und diese Schwachstelle zu lösen durch Roboter oder durch mehr Investment in Technologien, künstliche Intelligenz und so. Ich habe das auch bei einem Kunden, da ist das genau das Thema. Die haben dann so eine hohe Fluktuation, dass die eigentlich nur das Inhalte kriegen können und das nicht Automatisierungsprozesse und dann das Investment eben in die Mit und Abmanagement geht, dass da einfach die Entwicklung stattfindet, weil es an der unteren Stelle einfach eben nicht möglich ist, wobei es auch Beispiele gibt, wo einfach durch eine unfassbar tolle Firmenkultur, durch viel Kulturarbeit auch an der Stelle Mitarbeiter gehalten werden im unteren Segment und das auch funktioniert. Vielleicht limitiert auch eine gewisse Firmengröße. Also das ist dann eher so noch Mittelstand oder auch so fast inhabergeführte Firmen versus so ganz großen Produktionen wie jetzt fast was ich Automotive OEMs oder so.
Speaker 2:Aber ja, Wobei, da habe ich ein Beispiel. Also, das ist dann, was genau in die Nische schlägt. Also Süddeutsches Unternehmen, ja vielleicht noch Familien geführt, richtig, aber die sind auch Börsen notiert. Also das ist so gerade, sondern Hybridgrenze zwischen sind wir noch gründer geführt, oder sind wir schon?
Speaker 2:es ist jedenfalls ein großer süddeutscher Mittelständler im Mittelstand da, im Chemieproduktionsegment, Und die haben im Süden der USA vor bestimmt schon vor 12, 11, 12 Jahren einen Werk auf der grünen Wiese gebaut, zurzeit, als das Marktsegment, das sie bedienen, mit dem, was sie dort herstellen, zu schwächeln begann und es globale Marktverschiebungen gab, die in Asien Preise rauf runter, Und das hat also das ganze Geschäftsmodell der Firma mit den Investitionen in den USA so ein bisschen nicht ins Wanken gebracht, aber so ein paar Fragezeichen aufgeworfen. Und es gab dann amerikanische Mitbewerber in dem Segment, der zu der Zeit, als diese deutsche Firma im Aufbau begriffen war und schon etliche hundert Menschen in Lohn und Brot hatte, als der amerikanische Mitbewerber in dieser Krisenphase Leute rausgeschmissen hat. Und lässt sich dann auch eines der Werke stillgelegt, wo durch natürlich die Angstwuchs unter den amerikanischen Mitarbeitern dieser deutschen Firma ja, jetzt sind wir die Nächsten also die man sieht ja, wohin die Reise geht in dieser Branche schöner Mist. Das wäre so schön gewesen, aber es sieht wohl so aus, als wäre es bald vorbei hier. Und in dem Moment hat sich die deutsche Führung dieses Unternehmens vor die Mitarbeiter gestellt und gesagt liebe Leute, hört uns zu, Wir wissen, was da draußen im Markt los ist.
Speaker 2:Wir wissen, dass ihr auch nervös werdet in dieser Hinsicht. Wir können das verstehen. Aber hier ist das, wie wir als Deutsche Firma agieren. Ihr seid Teil unserer Familie. Wir haben euch eingestellt, weil ihr die absolut besten Seite, die wir finden konnten, hier auf diesem Arbeitsmarkt für diese Jobs. Wir werden ja mit dem Klammerbeutel gepudert, wenn wir euch jetzt vor die Straße stellen, auf die Straße stellen, bloß weil es gerade so ein bisschen Konjunkturloch gibt. Die Phase wird auch vorbeigehen. Wir wollen, dass ihr bleibt. Wir werden euch vielleicht so ein bisschen artfremd einsetzen die nächsten paar Monate. Der eine oder andere von euch wird vielleicht Jobs machen müssen, für die ihr nicht eingestellt wurdet, Und wir werden Arbeit finden für euch. Wir werden auch keine Kurzarbeit machen. Ihr bleibt bei uns. Wir zahlen euch weiter. Wir schmeißen euch nicht raus, weil wir wissen, dass wir euch in einem halben, drei Vierteljahr wieder brauchen.
Speaker 1:Kommt wieder alles zu Kommunikation. Es geht alles um Kommunikation. Da sind wir wieder dabei.
Speaker 2:Und da waren 10, 15 Prozent der amerikanischen Belegschaft, die das nicht ernst genommen haben, dieses Statement. Die haben gesagt ja, das ist alles lip service, das ist viel bla, bla, die soll mich gern haben, ich such mir, was anderes. Wir sind dann auch gegangen, die, die da geblieben sind, und das ist jetzt also, ich möchte sagen, mindestens acht, neun Jahre her, die, die damals da geblieben sind bei der Firma, die sind heute noch dort, was für USA-Verhältnisse ungewöhnlich ist.
Speaker 1:Total lang ist. Also, das kann ich total sehen, und ich habe da auch so ein paar Kunden, und ich meine, jetzt so in den zehn Jahren haben wir auch mit einigen Kunden gearbeitet, die die wirklich so die guten Dinge aus der deutschen Mentalität mit in die amerikanische Firmenkultur hier bringen, wie Wert auf eine Ausbildung, wert auf Nachwuchsförderung, ja vielleicht wirklich auch das Gute an dem Leadershipstil der Deutschen und der Loyalität zu Mitarbeitern. Da kenne ich auch einige Beispiele, die unglaublich erfolgreich sind. Auf der anderen Seite sehe ich aber auch viele deutsche Firmen, die hier in den USA ihr deutschamerikanische Entity amerikanischer führen als amerikanische Unternehmen, also die wirklich so das, was eigentlich das Arbeitsgesetz hier gibt, die Andersheit mit Urlaubsregelung, mit wie übernehme ich welche Krankenversicherung, wie gehe ich mit Mutterschaft, vaterschaft, was auch immer um Die das wirklich bis zum Limit stretchen und dadurch eigentlich noch schlechtere Arbeitgeber sind Und auch von der Haltung her noch dem Wertschätzen der Mitarbeiter gegenüber anders sind als vielleicht das durchschnittliche amerikanische Unternehmen, wo wir ja oft schon so den Eindruck haben okay, hire and fire, da zähle ich nicht, da darf ich nur in meinem Skript agieren, was bei uns ja schon so eine innere Ablehnung irgendwie erzeugt.
Speaker 1:Aber ich kenne wirklich sehr viele Beispiele, wo die deutschen Firmen hier noch sehr viel amerikanischer sind und vielleicht auch rücksichtsloser sind.
Speaker 2:Das ist gut möglich. Also, ich kann da in meinem Kundenkreis nur sagen von solchen Firmen bin ich bislang weitestgehend verschont geblieben. Aber ich glaube dir, dass es gerne genug davon gibt, die meinen jetzt benutzen wir halt die USA als unsere verlängerte Werkbank und nutzen die niedrigen Lohnkosten und kaum vorhandenen Lohnnebenkosten und nutzen das Schambus aus natürlicher.
Speaker 1:Ja, und nutzen eben auch das Human Capital aus, anstatt das Beispiel, was du gerade gegeben hast. Ganz im Gegenteil so, das sind unsere Werte, die leben wir, egal wo wir auf der Welt sind, und so sind wir, und so binden wir ja auch wieder Menschen an uns. Ja, spannend, das ist ja. Wir könnten da stundenlang reden, aber wir kommen jetzt langsam zu Ende, und ich würde von dir gerne noch wirklich so wissen, was für dich ja so dieser oder vielleicht sogar die Top 3 Tipps, die du Menschen, firmen lass uns mal Führungskräften vielleicht sagen, weil die führen Firmen und Menschen Was sind so die Top 3 Tipps, die du jemanden, der noch so ganz jungfreulich hier in die USA kommt, im Sinne von das hab ich also nicht gehört, das war mir so nicht klar den geben könntest?
Speaker 2:Also mein erster Tipp, und der gilt für alle, ob Führungskraft oder nicht wir haben, alle von uns haben einen Richter und eine Richterin bei uns im inneren System, im Kopf sitzen, und wir haben einen Detektiv. Und die Richterin, das ist die, die am schnellsten rauskommt, das ist die, die den Gavildin, den wie sagt man, den das Hemmelchen runterfahren lässt und sagt so, ich urteile jetzt über das, was ich hier erlebt habe, und zwar sehr zügig, basierend auf meinen Wertemodell, auf meinen Kulturverständnissen. So ist es richtig. Für mich so ist es in Anfangszeichen normal. Für mich Ergo fällig das Urteil das, was du machst, ist nicht in Ordnung, mag ich nicht, ist schlecht. Der Richter kommt sehr schnell zum Vorschein.
Speaker 2:Der Detektiv, der wird oft hinten in die zweite Reihe gestellt, und genau der ist es, den ich ermutigen möchte, dass der länger zum Einsatz kommt. Der Detektiv, der stellt Fragen, der fällt keine Urteile. Der Detektiv sagt was ist denn hier los? Was geht's eigentlich? Was genau passiert hier? Was löst das in mir aus? Was könnte hinter dem Handeln meines Gegenübers tatsächlich stecken?
Speaker 2:Was könnte die Motivation sein hinter dem, was die andere Person gerade sagt oder tut oder nichts tut? Woran könnte es liegen? Also, ich appelliere immer an eure Neugiere. Ja, es ist einfach, ein vorschnelles Urteil zu fällen. So funktioniert unser Hirn. Wir müssen oft sehr schnell ja, nein, bitte, Danke sagen. Aber gerade im Umgang mit anderen Kulturen oder beim Arbeiten im Ausland kann ich nur dazu ermutigen bleibt neugierig und lasst den Detektiv arbeiten. Oder die Detektive in Miss Marple, sherlock Holmes, der ich mir egal, wie die Detektive alle heißen, ich weiß gar nicht, wie die Artortdetektive alle heißen lasst die Detektive ihre Arbeit machen und lasst sie gerne Überstunden machen, bevor ihr euch anmaßt, ein Urteil über etwas zu fällen, wovon ihr vielleicht noch nicht genügend Ahnung habt. Also, das ist ein Tipp verbunden mit einem Appell. Ich glaube, das ist das wichtigste. Es war.
Speaker 1:Ja schön schönes Beispiel.
Speaker 2:Und dann denkt immer dran, das ist vielleicht auch der zweite Tipp ihr seid enorm schlau, und ihr seid enorm gut in dem, was ihr tut, sonst hätte euch die Firma ja nicht ins Ausland geschickt. Das wird ja niemand versandt, weil er zu Hause ne Lachnummer ist, sondern für so ne Aufgabe im Ausland verschickt man Leute, die entweder jung, motiviert und talent haben oder sich anderweitig schon bewiesen haben, also die irgendwas können. Ruht euch nicht auf euren Lobhörn aus. Ihr seid klasse in dem, was ihr macht, super. Diese Auslandseinsatz heißt aber auch, die Firma erwartet, dass ihr noch was dazulernen.
Speaker 2:Und es gibt so diese Pie-Charts, diese Kuchen-Grafiken. Die habt ihr bestimmt alle schon mal gesehen. Da gibt es so dieses eine Kuchenstück, da steht drauf Dinge, wo ich mich auskenne, der Teil der Welt, da weiß ich, was läuft, da gibt es das in etwa gleich große Kuchenstück, da steht drauf, das sind so die Dinge, von denen ich noch keine Ahnung habe. Also das, was ich weiß, was ich nicht weiß, so gratisch ich weiß, dass ich nichts weiß. Das ist der Teil des Kuchens, und diese zwei Kuchenstücke zusammen sind so meistens so ein Drittel vom Gesamtkuchen, und die restlichen zwei Drittel sind Dinge, von denen ihr noch nicht mal wisst, dass es sie gibt, und von denen ihr wirklich Null Ahnung habt.
Speaker 2:Es ist so, dieser tote Winkel im Rückspiegel, und der ist im Auslandsarbeiten größer, als ihr glaubt. Also gebt euch selber die Gnade, gebt euch selber die Bescheidenheit und stellt Fragen. Hinterfragt euer eigenes Handeln und überlegt euch was ist denn hier in meinem toten Winkel, was ich noch nicht ausgeleuchtet habe? was könnte denn da noch alles sein, wovon ich noch heimblasterschimmer habe? Also diese Bescheidenheit und Demut an den Tag zu legen, das vergisst man gerne mal, wenn man geschickt wird mit dem Lebenslauf, den man hat, und sagt ich bin ja, wer, guck mal, die Firma bringt mich hierher, weil ich so toll bin. Ja, du bist super, du bist ganz töfte, machst es ganz, ganz toll, und du kannst auch viel, viel mehr dazulernen. Gibt dir die Chance.
Speaker 1:Tolles Beispiel. Love it.
Speaker 2:Du hast mich um drei gefragt. Das sage ich nur zwei. Die zwei sind gut.
Speaker 1:Die zwei sind sensationell. Also der tote Winkel, den mag ich sehr, ist ein schönes Beispiel. Ich kann noch so gute Autofahrer sein, trotzdem bin ich manchmal im toten Winkel und sehe es einfach nicht. Und dieses, was ich nicht sehe, kann aber genau den Unterschied machen. Und das kann groß und klein sein, und das ist trotzdem unglaublich wichtig. Schönes Beispiel. Vielen, vielen Dank, lieber Christian, für deine ganz, ganz, ganz vielen wertvollen hollen Ausführungen und Tipps. Ich glaube, da haben wir alle was rausgenommen und alle was raus gelernt.
Speaker 2:Vielen, vielen Dank, dass ich hier sein darf und über meine Herzensarbeit sprechen darf. Ich mach das ja nicht nur, weil es mein Job ist, sondern weil es auch eine Berufung ist. Also ich mach das wirklich mit sehr, sehr größer Leidenschaft.
Speaker 1:Und das merkt man. Vielen Dank.
Speaker 2:Danke euch. Danke fürs Zuhören.
Speaker 1:So schön, dass du wieder mit dabei warst. Wenn dir jetzt die Podcast-Folge gefallen hat, dann tu mir doch einfach mal einen Gefallen spring auf dein Podcast-Portal und hinterlass dort eine fünf-Stern-Review. Vielleicht will ein kleines Text dazu, Und wenn du magst, täcke mich auch gerne, wenn du die Folge hörst auf Instagram et Muttersprache Podcast. Wenn du mehr über mich und meine Arbeit erfahren möchtest, schau mal auf der Podcastseite wwwmuttersprachepodcastcom vorbei. Oder wenn du Interesse am Businessaufbau hast, dann schau mal bei MoniqueMenezycom vorbei. Schön, dass du da warst, Bis nächste Woche.